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【一级】人力资源治理师课后习题谜底(二)

时期:2022-05-28 00:05 点击数:
本文摘要:第二章 招聘与设置课 后 习 题1. 简述岗位胜任特征的基本观点、种类。【参考谜底】一、 胜任特征的观点及内在1. “胜任”表现的是对某项事情的卓越要求,而不是基本要求2. 胜任特征是潜在的、深条理的特征,即“水面下的冰山”3. 胜任特征是可以权衡和比力的4. 胜任特征所指的可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标。 综上所述,胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或到达目的,并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深条理的种种特质。

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第二章 招聘与设置课 后 习 题1. 简述岗位胜任特征的基本观点、种类。【参考谜底】一、 胜任特征的观点及内在1. “胜任”表现的是对某项事情的卓越要求,而不是基本要求2. 胜任特征是潜在的、深条理的特征,即“水面下的冰山”3. 胜任特征是可以权衡和比力的4. 胜任特征所指的可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标。

综上所述,胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或到达目的,并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深条理的种种特质。二、 胜任特征的种类1、按运用情景分【技术胜任特征】包罗:方法、法式、使用工具和利用设备的能力等2、按主体的差别【小我私家胜任特征】微观层面,指的是单个自然人身上所具有的,能够导致小我私家取得乐成的潜在特征【组织胜任特征】宏观层面,指一个团体组织综合显示的,导致其在某行业中取得恒久收益,保持行业内外的竞争优势的潜在的焦点特征【国家胜任特征】宏观层面,指一个国家综合显示的,导致其在国际上保持竞争优势所具有的焦点特征,如资源、向导、文化、人才等3、按内在的巨细【元胜任特征】属于非任务详细性、非公司详细性、非行业详细性的胜任特征,可用于完成大量差别的任务,包罗广泛的知识、技术和态度,例如读写能力、学习能力、分析能力、缔造力等【行业通用胜任特征】属于低任务详细性、低公司详细性、高行业详细性的胜任特征,包罗工业结构及其现在生长的知识,分析竞争对手战略运作方面的能力,在行业中的关键人物、网络和同盟方面的知识,以及在行业中同其他公司形成互助和同盟的能力【组织内部胜任特征】属于低任务详细性、高公司详细性、高行业详细性的胜任特征,包罗组织文化知识,公司内部的相同渠道和非正式网络,组织中的政治动态性和公司对的战略及目的等。

【尺度技术胜任特征】属于高任务详细性、非公司详细性、低行业详细性的胜任特征。是一类规模很广的具有操作定向的胜任特征,包罗打字速记技术,普通预算和会计原理及方法方面的知识等【行业技术胜任特征】属于高任务、非公司、高行业详细性的胜任特征。在行业内可跨公司流动,仅仅可用来完成一个或少量有限的事情任务,如:制作自念头械和航空器、拼装盘算机硬件、剃头和酒吧服务等【特殊技术胜任特征】属于高任务、高公司、高行业详细性的胜任特征。

仅仅在一个公司内解决一个任务或很是少的任务,包罗奇特技术和日常操作相关的知识和技术,如在公司里使用特殊工具举行精巧制作相关的技术等2. 简述开展岗位胜任特征研究的重要意义,构建岗位胜任特征的法式、步骤和方法。【参考谜底】一、 岗位胜任特征研究的重要意义(一)人员计划:岗位胜任特征的研究意义主要体现在事情岗位分析中 岗位胜任特征在事情分析中的意义:1. 岗位胜任特征可以引导事情分析的价值导向,实现从任务型到效果型的转化,从强调历程转化为强调效果2. 总是与企业文化和谋划目的相毗连,增补岗位短期匹配的缺陷3. 用优秀员工的行为作为权衡尺度,使得事情分析更详细,更有目的性。(二)人员招聘1. 改变了传统的招聘选拔模式,扭转了过于注重人员知识和技术等外显特征的情况,使得人才的焦点念头和特质逐步成为招聘选拔的重点。2. 解决了测评小组或面试官择人导向纷歧,甚至与企业文化冲突的问题,保证甄选出的人才是切合组织和岗位要求的,并能有效举行高绩效水平事情。

3. 基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建设在企业生长愿景、企业价值观和事情分析评价的基础之上,注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配,所招聘到的员工是能胜任该岗位事情的人员,员工与企业之间所确立的关系,是劳动契约和心理契约双重的契约关系。(三)培训开发1. 改变了以往知识、技术培训一统天下的格式,使得员工潜能、品质和个性特征的造就也跻身于培训行业2. 基于胜任特征分析,针对岗位要求,联合现有人员的素质状况,为员工量身定做培训计划,资助员工弥补自身短木板的不足3. 胜任特征的研究有利于企业员工职业生涯的生长。

(四)绩效治理1. 胜任特征模型的建设为确立绩效考评指标体系提供了须要的前提2. 胜任特征模型的建设为完善绩效考评治理体系提供了可靠的保障。二、 构建岗位胜任特征模型的基本法式和详细步骤(一) 界说绩效尺度绩效尺度一般接纳事情岗位分析和专家小组讨论的方法来确定,即运用事情分析的种种工具与方法明确事情岗位的详细要求,提炼出能够判别业绩优秀的员工与业绩一般的员工的尺度。(二) 选取分析效标样本凭据事情岗位的要求,在从事该类岗位事情的员工中,划分从绩效优秀和绩效一般的员工中,随机抽取一定数量人员举行观察。

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(三) 获取效标样本有关胜任特征的数据资料可以接纳行为事件访谈法、专家小组法、问卷观察法、全方位评价法、专家系统数据库和视察法等获取效标样本有关胜任特征数据,但一般应以行为事件访谈法为主。(四) 建设岗位胜任特征模型1. 举行一系列的高层访谈,相识公司的战略偏向、组织结构和主要业务流程等。同时,组织专家小组围绕所要研究的岗位的事情职责、绩效目的、行为体现等内容举行深入讨论2. 通过对研究工具的相关人员行为访谈陈诉,提炼胜任特征数据资料,对行为事件访谈陈诉举行内容分析,记载种种胜任特征在陈诉中泛起的频次,找出优秀组和普通组的共性与差异特征,凭据差别的主题举行特征归类,再预计各种特征的大致权重3. 得出胜任特征初稿,然后针对优秀员工的行为事件访谈,做出进一步修改、增补和完善。

最后得出胜任特征模型4. 建设模型的时候既要思量该公司的特点和实际情况,又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分。、易明白”。


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